Консультації для вихователів
Керівник стратег або практик, тенденції формування його в умовах ринкових відносин.
Автор: Воробйова Маріанна Юріївна, завідувач, Муніципальне бюджетне дошкільна освітнє установа дитсадок N259 р. о. Самара.
Під здатністю домінувати розуміється здатність керівника впливати на підлеглих. Керівнику необхідно володіти цією межею, інакше важко уявити, як можна ефективно керувати людьми. Але для її реалізації недостатньо однієї тільки опори на владні посадові повноваження. Як підкреслюють фахівці в галузі управління Р. Кунц і С. Про*Доннел, «якщо підлеглі керуються тільки правилами і потребами, встановленими керівництвом, вони можуть працювати приблизно на 60-65% своїх можливостей, просто виконувати свої обов'язки досить задовільно, щоб утриматися на роботі. Щоб досягти повного використання здібностей підлеглих, керівник повинен викликати в них відповідний відгук, здійснюючи лідерство.
Іншими словами, вплив керівника, що ґрунтується на засобах соціального, формально-організаційного характеру, повинно обов'язково підживлюватися впливом, що має своєю опорою систему психологічних, неформально-організаційних зв'язків. Тільки в цьому випадку керівник має шанс розраховувати на 100% віддачу підлеглих.
Здатності керувати являють собою особливий блок його характеристик. Вони поділяються на загальні (інтелект) і специфічні (знання, уміння та ін). Не можна думати, що керівники суцільно високообдаровані. Світові дослідники з'ясували, що найбільш ефективними керівниками виявилися не ті, які мають надмірно високі чи низькі показники інтелекту, а ті, у кого вони займають проміжне положення.
Помічена така закономірність: не всі, хто відмінно навчається, стають відмінними керівниками.
Р. Л. Кричевський, відзначаючи подібні спостереження, пропонує ширше термін психолога Б. М. Теплова, який він спожив в відомої класичної роботі «Розум полководця» - практичний інтелект.
Це, звичайно, певна протилежність теоретичного (считаемому високим) інтелекту, здатного до великих узагальнень. Однак, на думку Теплова, «ні, ні найменшої підстави вважати роботу практичного розуму більш простий і елементарної, ніж роботу розуму теоретичного».
Для досягнення успіху в роботі керівник, особливо великого рангу, повинен, все ж володіти достатньо високим (хоча, може бути, і не надмірним) рівнем розвитку інтелекту. Інтелектуальна активність керівника може блокуватися ланцюгом ситуаційних факторів, яких у житті дуже багато (мотивація керівника, досвід керівника, стосунки з вищим начальством, відносини з групою), які знижують вплив інтелекту на ефективність керівництва.
А ще слід мати на увазі якісну сторону менеджерського інтелекту, не завжди добре схватываемую різними тестами. Зокрема від погляду дослідників нерідко вислизає його практична компонента (практичний інтелект).
Для кращого розуміння своєрідності інтелекту менеджера думки Б. М. Теплова сьогодні надзвичайно актуальні. Вони допомагають краще усвідомити, чому видатні за показниками акдемической успішності випускники японських університетів часто далекі від успіхів у менеджерської кар'єри. А справа ж полягає в абсолютній непорівнянності функцій, що підлягають реалізації в роботі менеджера (в основному по своїй спрямованості практичних) і навчальної діяльності студента (переважно теоретичного спрямування. Звідси, мабуть, і різниця у вимогах, пропонованих різними складовими інтелекту: розуму практичного і теоретичного розуму.
РИСИ ОСОБИСТОСТІ
Це останній блок характеристик керівника.
До особистісних рис належать:
- здатність домінувати;
- впевненість у собі;
- емоційна врівноваженість;
- стресостійкість;
- прагнення до перемоги;
- відповідальність;
- підприємливість;
- незалежність;
- надійність;
- товариськість.
Охарактеризуємо тільки деякі з названих рис.
Те, що керівник повинен впливати на підлеглих, звичайно, добре. Але при цьому йому необхідно пам'ятати про психологічну сторону питання. Його вплив повинно знаходити внутрішній відгук у підлеглих. в іншому випадку прагнення керівника домінувати залишиться не більш, ніж чергової претензією на владу.
Наступною в наборі особистісних рис керівника називається впевненість у собі.
Що значить для підлеглого впевнений у собі керівник? Насамперед те, що у важкій ситуації на такого керівника можна покластися: він підтримає, захистить, з'явиться тієї «спиною», яка нас прикриє.
Словом, при такому керівнику легше думати про завтрашній день. А це зовсім немало. У всякому разі, певний психологічний комфорт забезпечує і підвищує мотивацію до виконання завдання.
Зупинимося тепер на двох досить-таки споріднених особистісних рисах керівника - його емоційної врівноваженості, то можна підкреслити два моменти.
По-перше, необхідність контролю з боку керівника за своїми емоційними проявами. Адже він працює не в башті зі слонової кістки, його постійно оточують люди. І з усіма з них незалежно від настрою і особистої прихильності у нього повинні бути рівні, ділові відносини. До того ж, емоційна неврівноваженість може знижувати впевненість людини у своїх силах, а тим самим і його ділову активність.
Але адже керівник жива людина. Як і підлеглі, він може вдаватися до смутку, дратуватися, обурюватися. Постійне придушення негативних емоційних реакцій може обернутися низкою неприємних для особистості наслідків: неврозами, психосоматичними захворюваннями.
Тому другий вартий уваги момент пов'язаний з пошуком керівником засобів емоційної розрядки. І кожен керівник, вільний сам вибирати, що йому по душі.
Як ми вже відзначили, з емоційною врівноваженістю тісно сусідить стресостійкість особистості. Хоча стресостійкість у наші дні, мабуть, не зле б, володіти кожній людині, а вже тим більше менеджеру, все ж у різних видах діяльності вимоги до наявності у працівника цієї характеристики будуть різними. За даними англійських дослідників ступінь вираженості стресу у представників різних професій виявляє значні варіації при розташуванні на оцінною шкалою. Цілком резонно цей факт діяльності.
Адже саме в ній керівник виступає як творець, може мати стосунок і до прояву стресу у керівників у різних сферах професійної діяльності.
Ще одна риса ефективного керівника - креативність, або здатність до творчого вирішення задач.
Власне, тут ми знову стикаємося з проблемою інтелекту керівника (мова йде про практичному інтелекті, про вирішення практичних завдань). І хоча справедливо буде говорити про важливу роль креативності стосовно всього спектру реалізуються керівником управлінських функцій, тим не менш, особливо істотна ця його риса для інноваційної діяльності. Адже саме керівник виступає як творець, соціальний архітектор. У зв'язку з інноваційною діяльністю питання про креативність керівника можна поставити ще й в іншій площині, як питання про його здібності бачити елементи новизни, зокрема підлеглих і підтримувати їх починання.
Наступні дві особистісні характеристики ефективного керівника: прагнення до досягнення і підприємливість. У прагненні до досягнення відображена фундаментальна человеская потреба в досягненні мети. Люди, які мають потребу в досягненні мети, хочуть конкретної зворотного зв'язку, що інформує їх про те, наскільки успішно вони справляються із завданням.
Д. Макклеланд відзначає наступний цікавий факт. Для бізнесменів, відрізняються вираженою потребою в досягненні мети, гроші самі по собі рідко означають велику цінність. Набагато частіше вони важливі, як показник успіху.
Тепер щодо ще двох споріднених особистісних характеристик: відповідальність і надійність у виконанні завдання.
Дефіцит цих людських якостей ми постійно відчуваємо в повсякденному житті, пожинаючи плоди багаторічної гнітючою безвідповідальності наших керівників різних рангів і в економіці, і в екології, і в моралі. Між тим, коли у Росії відповідальність і надійність були візитними картками підприємців. Під чесне слово укладалися чималі угоди, і не дай бог, було порушити взяте зобов'язання, провинився чекали великі неприємності, насамперед фінансові, з ним просто переставали мати справу.
«У колишніх руських купців, - нагадує нам сьогодні А. В. Солженіцин, було купецьке слово».
Безсумнівно, важливою особистісною рисою керівника, що забезпечує йому успішність дій у різних сферах життя соціальної організації, в тому числі при прийнятті відповідальних рішень, є незалежність. Як би гарні не були консультанти кінцеве рішення він повинен приймати сам. Чим самостійніше поводиться керівник в управлінському процесі, тим більше проявляється його незалежність, що, зрозуміло, не виключає необхідності прислухатися до думки колег, якщо в ньому міститься раціональне ланка. Головне, щоб керівник мав свою точку зору на проблеми, що виникають, своє професійне і людське обличчя і підтримував це властивість у підлеглих.
Отже, ми розглянули ряд важливих особистісних рис, які сприяють ефективності керівництва. зрозуміло, з готовим набором цих рис, «зашитих» десь під шкірою, людина не народжується. Всі вони представляють собою унікальний сплав як природних особливостей людини, так і соціально-історичних умов її життя.
Перелічені особистісні риси, природно, не вичерпують усього багатства характеристик керівників, менеджер володіє індивідуальними якостями. Багато що тут залежить і від, як зараз кажуть, «самоменеджменту», тобто бажання і вміння самовдосконалюватися.
Авторитет керівника важливий для ефективності його діяльності. При розгляді даної характеристики будемо виходити в основному з матеріалів дисертаційного дослідження авторитету особистості, виконаного кілька років тому Ю. П. Степкиным. дещо пізніше він запропонував свої ідеї, які випливали з тієї роботи, до аналізу феномену керівника.
Згідно Ю. П. Степкину, слід говорити про трьох формах авторитету керівника: моральному, функціональному і формальний авторитет. Перші дві його форми утворюють психологічний авторитет, остання форма, посадовий авторитет працівника.
Зупинимося спочатку на його службової, офіційною стороні.
Формальний (службовий, посадовий) авторитет, обумовлений тим набором владних повноважень, прав, які дає керівнику займаний ним пост.
Посадовий авторитет керівника (вважають Р. Кунц і С. О. Доннел) здатний забезпечити не більше 65% такого впливу.
Стовідсоткову віддачу від працівника керівник може отримати, лише спираючись ще додатково і на свій психологічний авторитет. Психологічний авторитет складається з морального і функціонального авторитету. Що стосується морального авторитету керівника, то його підставою служать світоглядні і моральні якості особистості. Ядро функціонального авторитету складають компетентність людини, різноманітні ділові його якості, ставлення до своєї професійної діяльності. Професійна неспроможність працівника нерідко викликає, в якості компенсаторної, агресивну реакцію з його боку, у відношенні оточуючих людей, особливо, які мають низький соціальний статус. Мало ймовірно, щоб це не могло не позначитися на моральному авторитеті такої людини. Але психологічний авторитет керівника-не тільки умова ефективності його роботи. Це одночасно і результуюча його особистісних, стильових та інших життєвих (конкретніше - організаційних) проявів в очолюваному ним колективі, один з психологічних показників його управлінської ефективності. Бути прийнятим іншими, як особистість, відчувати свою значущість для них - ось та мета, до якої вільно чи мимоволі прагне кожен з нас, але успіх, на жаль, супроводжує далеко не всім.