Консультації для вихователів

«Конфлікти - причини і методи їх минимилизации»

Автор: Шаповалова Світлана Володимирівна, завідувач, Державне бюджетне дошкільний навчальний заклад дитячий садок N 55 нагляду і оздоровлення Центрального району Санкт-Петербурга.

Фактично все життя будь-якої людини, будь-якого колективу або організації, будь-якої країни зіткана з протиріч. Ці протиріччя обумовлені тим, що різні люди займають різні позиції, керуються різними інтересами, переслідують різні цілі, а тому, прагнучи реалізувати свої потреби, інтереси і цілі, досить часто вступають у протиборство один з одним два або більше індивідів, а іноді соціальних груп, активно шукають можливість перешкодити супернику досягти певної мети, запобігти задоволення його інтересів або змінити його погляди, уявлення, оцінки позиції
Наприклад, має місце конфлікт у дитячому садку між новопризначеним заступником завідуючої з адміністративно-господарської роботи і технічним персоналом дитячого садка (кухарем, робітником, помічниками вихователя, медичними працівниками). Тут, конфлікт - це незгода між двома або більше сторонами, коли кожна сторона намагається зробити так, щоб були прийняті саме її погляди, цілі й завадити іншій стороні зробити теж.
Конфлікти - невід'ємна складова частина функціонування будь-якої організації. І будь-який конфлікт може виконувати як позитивні, так і негативні функції. Хоча часто говорять, що певний рівень конфлікту може бути функціональним, в даному конкретному випадку мені, як керівникові установи, хотілося б звернути увагу саме на методи його дозволу, редукції або мінімізації. Але конфлікт не обов'язково повинен усуватися зовсім, скоріше, їм потрібно ефективно управляти.
Цей конфлікт створює напружені відносини в колективі, переключають увагу співробітників з безпосередніх турбот виробництва на "з'ясування відносин", важко позначаються на їх нервово-психічному стані. І все ж конфлікти можуть привести до поліпшення умов праці, технологій, управлінських відносин.
Конфлікт між особистістю і групою проявляється як протиріччя між очікуваннями та вимогами окремої особистості й сформованими в групі нормами поведінки й праці. Цей конфлікт виникає через неадекватність стилю заступника керівництва рівню зрілості колективу, через невідповідність компетентності заступника керівника і компетентності фахівців колективу, через неприйняття групою морального вигляду і характеру заступника керівника. У цьому конфлікті ми бачимо такі тривожні моменти:

• Недостатні можливості «зберегти обличчя» з боку заст. зав. за АХР;
• Відчуття тиску і примусу з боку персоналу;
• Зміна балансу сил між усіма учасниками конфлікту.

Загальна рекомендація зводиться до можливостей керівником розробити для кожного співробітника тверді правила діяльності і тим самим максимально звузити поле, на якому можливі "гри без правил". Ця основна рекомендація випливає з аналізу причин низького рівня взаємовідносин в організації. Ось деякі з причин:
1) відсутності чітких посадових інструкцій, що встановлюють сукупність обов'язків працівників, які чітко визначають роль у общегрупповой роботі кожного. Тим самим ускладнюється можливість точної та об'єктивної оцінки виконання кожним співробітником своїх службових обов'язків, чим і створюються умови для конфліктних ситуацій;
2) відсутності у зв'язку з цим у працівника повного розуміння відведеної йому позиції, пропонованих до нього вимог і переважання в його настроях почуття непевності і тривоги;
3) суперечливим, як правило, завищеним очікуванням заохочення за свою роботу, які часто зумовлені безліччю функцій, які працівник змушений виконувати, часом витрачаючи на них багато сил.

Розглянемо кілька методів профілактики:

• принцип співробітництва, який підсумовує, що інтегрує у своєму змісті всі установки ефективного антиконфликтного управління і реалізується лише на основі їх повного здійснення. Як зазначалося вище, досягнення цього універсального результату діяльності установи досягається як психологічними, так і організаційно-управлінськими методами. Особливе значення на організаційно-управлінському рівні має створення в колективах атмосфери, яка сприяє спілкуванню і тісної взаємодії між співробітниками.

• Принцип «компромісу» є таким видом угоди, в якому обидві сторони займають середні позиції в рамках наявних розбіжностей і поля проблем. Суть його - в управлінні конфліктом допомогою досягнення угоди в ході безпосередніх переговорів сторін. Метод використовується в наступних випадках:
• якщо цілі конфлікту досить важливі, але не коштують великих зусиль;
• якщо комплектуючі сторони з рівними силами діють у взаємовиключних напрямках і мають прямо протилежні цілі;
• якщо є можливість досягнення тимчасових угод по комплексним проблемам;
• якщо є умови для досягнення доцільних рішень в умовах дефіциту часу;
• якщо є вихід з конфлікту в умовах, коли співробітництво чи суперництво не дають успіху;
• якщо обидві стикаються сторони вважають, що їхні цілі можуть бути краще реалізовані за допомогою переговорів.

У компромісному рішенні немає переможця і немає програв

• принцип поступок або пристосування. У цьому випадку одна сторона йде на поступки за рахунок зменшення власних вимог. Цей метод використовується в декількох випадках:
• коли сторона виявляє свою неправоту;
• коли предмет зіткнення важливіший для іншої сторони, а не для вас;
• коли необхідна мінімізація втрат, коли перевага явно на іншій стороні і ви програєте;
• коли гармонія і стабільність особливо важливі.

• принцип «прихованих дій» використовується тоді, коли управління конфліктом потребує, з точки однієї із сторін, у прихованих засоби його регулювання.

Застосовується:

• при збігу економічних, політичних, соціальних або психологічних обставин, що роблять неможливим відкритий конфлікт;
• при відсутності бажання мати справу з відкритим конфліктом із-за боязні втратити імідж;
• при неможливості залучення протилежної сторони у конфліктні дії;
• при дисбалансі сил, відсутності паритету у ресурсах стикаються сторін, що піддає слабшу сторону підвищеного ризику або вимагає додаткових витрат.

Будь-який конфлікт - це суперечність, зіткнення тенденцій, цінностей, норм. Це завжди взаємодія, коли конфліктуючі сторони спрямовані на досягнення несумісних чи взаємовиключних цілей і завжди є протидія. Конфлит, що має місце в зазначеній установі пов'язаний з досягненням влади, авторитету, але і з збереженням самоповаги. Ось чому дуже важливо для успішного вирішення конфлікту дати можливість опонентам «зберегти обличчя». Звичайно, конфлікт передбачає його усвідомлення всіма учасниками конфлікту, адже якщо немає усвідомлення суперечностей, то немає конфлікту. Тут є викривлене сприйняття ситуації, проблеми, зумовлене суб'єктивними інтересами учасників. Виникають ілюзорні уявлення людини про самого себе і про своїх опонентів.
Необхідно, звичайно, внутрішній спокій. Тобто такий принцип ставлення до життя, який не виключає енергійності та активності людини. Навпаки, він дозволяє стати ще більш діяльним, чуйно реагувати на найменші відтінки подій і проблем, не втрачаючи самовладання навіть у критичні моменти. Внутрішній спокій - це свого роду захист від усіх неприємних життєвих ситуацій. Саме внутрішній спокій дозволяє людині зберегти належну форму поведінки. Також важливі емоційна зрілість і стійкість - це, по суті, можливість і готовність до гідних вчинків в будь-яких життєвих ситуаціях. Неможливо обійтися без чіткого знання заходи впливу на події - це здатність зупинити себе і не «тиснути» або, навпаки, прискорити подія для того, щоб володіти ситуацією і вміти адекватно реагувати на неї. Допомагає і готовність до будь-яких несподіванок, а також відсутність (або стримування) упереджених ліній дозволяють швидше перебудуватися, своєчасно і адекватно відреагувати на зміну ситуації. Сприйняття дійсності має бути такою, яка вона є, а не такою, якою людині хотілося б її бачити. Цей принцип тісно пов'язаний з попереднім. Слідування йому сприяє збереженню психічної стійкості навіть у тих випадках, коли все здається позбавленим внутрішньої логіки і сенсу. Далі - прагнення зрозуміти інших, зрозуміти думки і вчинки іншого в одних випадках означає примирення з ними, в інших - правильне визначення своєї лінії поведінки. Багато непорозумінь у житті ми відчуваємо тільки тому, що не вміємо або ж не даємо собі праці свідомо поставити себе на місце інших; здатність зрозуміти (нехай навіть не беручи) протилежну точку зору допомагає передбачати поведінку людей в тій чи іншій ситуації.
Тільки уміння витягати досвід з усього, що відбувається, тобто «вчитися на помилках», причому не тільки на своїх, вміння враховувати причини минулих помилок та невдач допомагають не робити нових.